第 1 章 工资差异理论

1.1 补偿性工资差异理论

最早的工资差异理论是斯密 1776 年在《国富论》中提出的补偿性工资差异理论。该理论认为，在完全竞争的劳动力市场条件下，劳动力可以自由流动，劳动力趋于流向工资水平较高的部门或企业，劳动供给的增加将会导致高工资部门或企业降低工资水平，进而导致不同部门间和企业间的工资水平趋同。但在现实经济中，为什么不同部门、不同企业和不同职业的劳动力会存在明显的工资差异呢？斯密指出了工资差别的成因，首先，劳动力的工资水平会因工作的难易程度、污洁程度和尊卑程度而有所不同。由于在不同的部门（或企业）工作的难易程度和环境好坏给劳动力带来的效用是不同的，因此对于产生负效用（或者较低的效用）的工作就需要用工资来进行补偿。其次，不同的工作因学习难度不同或学费不同而导致劳动力工资存在差异。在处于相同的劳动力市场和外部机会的情况下，劳动力由于知识、能力和努力程度的差异，将会造成劳动力工资水平的差异。此外，工作安全程度、工作承担责任和工作成功可能性的差异也将导致劳动力的工资水平存在明显差异。1974 年，Rosen 阐述了来自于“补偿性因素”的工资差异，为补偿性工资差异理论的发展奠定了基础。1986 年，Rosen 考虑了劳动力需求的影响因素后，给出了对于危险性工作的劳动力供给和劳动力需求曲线，对补偿性工资差异理论进行了更加深入的阐述。

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1.2 新古典学派工资差异理论

由于补偿性工资差异理论受到了众多经济学者的质疑和批评，一些新古典学派经济学家进一步完善和发展了工资差异理论。其中，最具有代表性理论包括人力资本工资理论、享乐主义工资理论和效率工资理论。1935 年，美国经济学家瓦尔茨在《人力资本观》中首次提出了人力资本的概念，并对个体对学校教育的成本和收益进行了分析。1960 年，美国经济学家舒尔茨通过分析人力资本对促进国民经济发展的重要作用，提出人力资本理论。区别于传统的物质资本，人力资本是体现在劳动力身上的资本，主要由劳动力个体所具有的知识和技能来体现。人力资本理论认为，劳动力市场上的劳动力在任何时候都是由许多的非竞争性群体所构成。由于先天禀赋的差异，接受教育的质量、数量和结构的差异，劳动力之间往往拥有不同的人力资本存量。人力资源的差异性将导致劳动力之间无法完全替代。其中，具有较高人力资本存量的劳动力得到的工资较高。萨姆尔森（1947）认为，人力资本导致的工资差异主要缘于：（1）人力资本投资补偿，具有较高人力资本存量的劳动力需要用更高的工资补偿他在接受教育期间承担的人力资本投资，工资差异即是对个体人力资本投资的补偿性工资。（2）异质性人力资本劳动力的贡献通常大于同质性人力资本劳动力的贡献，人力资本存量较高的劳动力的生产效率较高，较高的生产效率为个体带来了较高的工资。（3）社会经济发展对劳动力需求的特征是高质量和低数量。根据人口分布特征，在整个劳动力人群中，只有少数个体具有较高的学习天赋与悟性、优越的教育条件与环境或非常执着的学习毅力，导致只有少数人才能成为优秀的科学家、企业管理者和技术专家。他们与大量的熟练劳动力（或非熟练劳动力）并不具有显著的竞争关系。从长期看，尽管许多个体有向高收入职业流动的意愿和努力，但受教育条件、天赋和时间精力等的限制，大部分人的人力资本存量基本难以发生质的变化，因而劳动力人力资本差异导致的工资差异将会长期存在。

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第 2 章 工资差异经验研究方法及其应用

2.1 传统的工资差异经验研究方法及其应用

通过第 1 章对劳动力市场中的工资差异理论进行了回顾，可以发现劳动力市场分割理论和歧视理论主要从劳动力市场不完善的角度来分析工资差异，认为主要是由于制度性和社会性障碍的存在，限制劳动力的流动和就业，从而导致工资的差异，需要政府对劳动力市场的运行进行干预。新古典学派工资差异理论则主要从竞争效率角度出发，通过分析企业、劳动力和工作特性去解释存在的工资差异。因此，国有部门和非国有部门的工资差异可以分为两部分：一部分是由劳动力市场中存在针对某一群体的歧视或劳动力市场分割所导致的，另一部分是由劳动力个体的人力资本特征差异和工作岗位特征差异导致的。本章对劳动力市场群体间工资差异的经验研究方法及其应用成果进行回顾。本章的篇章结构安排如下：2.1 节回顾传统的工资差异经验研究方法及其应用，2.2 节回顾工资分布上的工资差异经验研究方法及其应用，2.3 节回顾考虑到劳动力市场分割的工资差异经验研究方法及其应用，2.4 节回顾考虑区域经济因素的工资差异经验研究方法及其应用。工资差异的实证分析首先由 Oaxaca 和 Blinder 有系统的展开。上世纪 70 年代，根据 Becker提出的劳动力市场歧视度量方法，Oaxaca 和 Blinder 几乎同时提出了基于工资方程回归的群体间工资差异分解方法，并将两群体间的工资差异分解为两部分，分别为劳动力个体特征差异导致的部分和劳动力市场歧视或不可度量因素导致的部分，为分析劳动力市场中不同劳动者群体间的工资差异来源提供了依据。

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2.2 工资分布上的工资差异经验研究方法及其应用

尽管 Oaxaca-Blinde 提出的工资差异分解方法为研究不同群体间工资差异提供了良好的借鉴，但该方法仅是对两群体工资均值差异的分解，描述的是工资分布的集中趋势，而不能识别两群体工资分布上的差异。伴随着对工资差异研究的深入，经济学者认识到不同劳动力群体间不仅工资均值存在差异，其工资分布也可能存在明显差异，因而对不同群体间工资差异的分解也不应仅仅局限于工资分布的均值之上，而应对整体工资分布的差异进行分析。早在上世纪 70 年代，Koenker 和 Bassett（1978）就提出了用于回归线性方程的分位数回归方法，而 Buchinsky（1994，1998）对于这一回归方法进行了更深一步的研究，并受到学者的广泛关注。上个世纪 90 年代中期，国外学者就已经开始应用分位数回归方法分析不同劳动力群体的工资分布特征，以及劳动力特征在工资分布不同分位点上的回报（Abadie，1997；Favaro andMagrini，2008；Buchinsky，1998）。近年来，也有学者基于工资方程的分位数回归结果，对国有部门和非国有部门之间的工资分布差异进行了分析，众多研究发现，在工资分布的不同分位点上，部门工资分布差异明显不同，国有部门和非国有部门工资方程解释变量的系数在工资分布上的变化也存在明显差异。程红好（2007）应用工资方程的分位数回归方法分析了1988 至 2001 年国有部门和非国有部门之间的工资分布差异，研究结果表明相对于低收入群体在国有部门和非国有部门之间的工资差距，高收入群体在国有部门和非国有部门之间的工资差距更加严重。

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第 3 章 国有部门和非国有部门的工资差异........ 26

3.1 部门间工资差异的统计描述 ....... 27

3.2 工资方程的设定 ..... 28

3.3 部门间工资差异分解方法 ......... 30

3.4 部门间工资差异分解 ........ 31

3.5 本章小结 ..... 33

第 4 章 国有部门和非国有部门工资差异的变动.... 34

4.1 部门间工资差异变动的统计描述 ......... 34

4.2 工资方程的设定 ..... 38

4.3 部门间工资差异变动分解方法 ...... 39

4.4 部门间工资差异变动分析 ......... 40

4.5 本章小结 ..... 43

第 5 章 工资分布上的部门工资差异........ 45

5.1 部门间工资分布差异的统计描述 ......... 46

5.2 工资方程的分位数回归模型 ....... 49

5.3 工资分布上的工资差异分解方法 ......... 49

5.4 部门间工资分布差异分解 ......... 50

5.5 本章小结 ..... 54

第 6 章 区域经济因素对部门间工资差异的影响

6.1 不同地区部门间工资差异的统计描述

本章分析使用 2007 年中国家庭收入调查数据，与前几章的数据处理方法相同，将样本限定为男性年龄在 18-60 岁之间，女性年龄在 18-55 岁之间的劳动年龄人口，并将离休、退休、提前退休、正在求学和丧失劳动能力的个体从样本中删除。近年来，越来越多的经济学者认识到劳动力的工资获得不仅取决于其自身人力资本等个体属性，劳动力所在地区的宏观经济环境因素也会对个体的工资获得产生重要的影响（刘修岩、殷醒民，2008；周勤、吴利华，2008；汪建新、黄鹏，2009；任重，2009）。由于中国劳动力在各地区间流动受多种因素的限制，因而劳动力工资受地区经济环境影响更加严重。尽管从事相同的工作，在不同地区的劳动力可能得到不同的工资，如在东部沿海地区工作的劳动力工资可能明显高于在西部地区工作的劳动力工资。在地区经济环境方面，地区市场化程度是市场发育程度的综合度量，通常市场化程度越高的地区对劳动力的资源配置效率也越高，进而导致该地区工作的劳动力平均工资水平也越高；失业率是劳动力就业的难度体现，通常某地区劳动力失业率的上升会对该地区劳动力的工资产生负面影响。因此，本文将地区市场化指数和失业率作为个体工资获得的地区层面解释变量。

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结论

依据中国家庭收入调查数据（CHIP），本文应用微观经济计量方法和工资差异分解方法对国有部门和非国有部门间的工资差异进行分解，分析了两部门间劳动力的个体特征差异和所有制分割等制度性因素对两部门劳动力间工资差异及其变动的影响，对两部门间工资分布差异的影响，以及区域经济因素对部门间工资差异的影响。本文的经验研究得出以下结论：

（1）总体来看，国有部门和非国有部门劳动力之间存在明显的工资差异。国有部门劳动力的工资水平明显高于非国有部门劳动力的工资水平，且国有部门和非国有部门间的劳动力人力资本差异导致的工资差异为 0.11，占总体工资差异的 45%，劳动力市场所有制分割导致的部门间工资差异为 0.13，占总体工资差异的 55%。因此，政府部门设计和实施公平的就业制度和工资制度，消除劳动力流动的障碍，将不仅有助于国有部门和非国有部门间工资差异的缩小，而且有助于中国经济持续健康稳定的增长。

（2）2002 年至 2007 年间，国有部门和非国有部门间的小时工资对数差异由 0.29 降至0.23，但所有制因素导致部门间工资差异却在增大，表明部门间工资差异的缩小主要是由两部门间劳动力特征差异的缩小导致的。国有部门和非国有部门的所有制分割影响在加剧，对国有事业单位职工收入的保护力度在加大，国有企业对市场的垄断程度在增强。因此，政府部门在努力提高国有部门劳动效率的同时，努力消除劳动力在国有部门和非国有部门间的流动障碍，消除国有企业对市场的垄断，将不仅有助于国有部门和非国有部门间工资差异的缩小，抑制城镇居民收入的持续扩大，而且有助于中国经济持续健康稳定增长。

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参考文献（略）